Калькулятор текучести кадров
Turnover Rate, скрытые затраты на замену (1.5× – 2× годовой зарплаты), Cultural Health Score и бенчмарк по отрасли. Узнайте, сколько стоит ваша текучесть.
Данные по персоналу
Среднесписочная численность за период: сколько человек работало в компании в среднем за год
Текучесть кадров — доля сотрудников, покинувших компанию за год. Учитываются и добровольные увольнения, и сокращения
Среднемесячная зарплата на руки (net) тех, кто уволился. Нужна для расчёта скрытых затрат на замену
Стоимость замены (необязательно)
Среднемесячная зарплата на руки — нужна для расчёта годовых потерь от текучести
Расходы на рекрутера, hh.ru, собеседования. Средний рынок: 20 000–60 000 ₽
Тип персонала
Turnover Rate
—
% в год
Cultural Health Score
Заполните поля слева для расчёта.
Люди уходят, а расходы растут?
Оставьте email — поможем найти настоящую причину высокой текучести и составим план действий.
Без спама. Только конкретный анализ.
Как пользоваться
Введите численность персонала
Укажите общее число сотрудников и количество уволившихся за год. Калькулятор автоматически рассчитает Turnover Rate по стандартной формуле HR-аналитики.
Введите среднюю зарплату
Средняя месячная зарплата уволившихся нужна для расчёта скрытых затрат на замену — они в разы превышают очевидные расходы на рекрутинг.
Выберите тип персонала
Стоимость замены кардинально различается: специалисты — 1.5× годовой зарплаты, руководители — 2×, линейный персонал — 0.5×. Выберите подходящую категорию.
Сравните с бенчмарком
Cultural Health Score и бенчмарк по отрасли покажут, насколько ваша текучесть отличается от нормы и требует ли ситуация немедленных действий.
Формулы расчёта
= Уволились / Всего × 100%= Годовая зарплата × 1.5= Годовая зарплата × 2.0= Годовая зарплата × 0.5= Уволились × Стоимость замены 1 чел.= Уволились × Зарплата × 12Частые вопросы
- Как рассчитать коэффициент текучести кадров?
- Turnover Rate = Количество уволившихся / Среднесписочная численность × 100%. Например: 12 уволившихся / 100 сотрудников × 100% = 12%. Считают за год или квартал. Различают добровольную (по инициативе сотрудника) и вынужденную (по инициативе компании) текучесть.
- Сколько стоит замена уволившегося сотрудника?
- По данным SHRM и McKinsey: замена специалиста — 1.5× годовой зарплаты, руководителя — 2× годовой зарплаты, линейного сотрудника — 0.5× годовой зарплаты. Затраты включают: поиск и найм (20–30%), снижение продуктивности на период вакансии (40–50%), онбординг и обучение (20–30%), потерю знаний и связей (трудно измеримо).
- Какая нормальная текучесть кадров?
- Зависит от категории: линейный персонал — 20–30% (розница, производство, общепит), специалисты — 10–15%, руководители — 5–8%. Текучесть ниже 5% может указывать на «кладбище» (сотрудники уйти не могут), выше 25% — на системные проблемы с культурой или оплатой труда.
- Что такое Cultural Health Score?
- Cultural Health Score — быстрая оценка здоровья корпоративной культуры на основе текучести: до 5% = Здорово, 5–15% = Норма, 15–25% = Тревожно (нужен анализ причин), свыше 25% = Кризис (требует немедленных системных действий). Это не единственный индикатор культуры, но наиболее объективный.
- Как снизить текучесть кадров?
- Проверенные инструменты: регулярные stay-интервью (почему сотрудники остаются), структурированные exit-интервью (реальные причины ухода), пересмотр компенсаций относительно рынка, прозрачные карьерные треки, признание достижений, улучшение менеджерских навыков — 70% увольнений происходит «от руководителя», а не от компании.
Текучесть кадров: как считать и сколько она стоит компании
Текучесть кадров (Turnover Rate) — процент сотрудников, покинувших компанию за период. Формула: Уволившиеся ÷ Среднесписочная численность × 100%. Высокая текучесть незаметно съедает огромные деньги на постоянный найм и обучение.
Стоимость замены сотрудника — 50–200% его годовой зарплаты (с учётом снижения производительности, ошибок, недополученной выручки и затрат на найм). Калькулятор переводит процент текучести в рубли потерь в год.
Когда использовать
- Оцениваете реальную стоимость текучести для бизнеса
- Обосновываете инвестиции в удержание (ДМС, обучение, рост)
- Сравниваете текучесть с отраслевыми нормами
- Принимаете решение: что дешевле — поднять зарплату или нанять нового